آکادمی مالی یاس

قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن (بخش چهارم)

جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان‌کار

ماده۲۹- در صورتیکه بنا به تشخیص هیات حل اختلاف کارفرما، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر، شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر، شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند.

ماده۳۰- چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه (زلزله، سیل و امثال این‌ها) و یا حوادث غیر قابل پیش‌بینی (جنگ و نظایر آن) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که در آن بوجود می‌آید به کار اصلی بگمارد.

تبصره- دولت مکلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل از مشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده کارگاه‌های موضوع ماده ۴ این قانون اقدام و با توجه به بند ۲ اصل چهل و سوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.

خاتمه قرارداد کار

ماده۳۱- چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کار افتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت نماید.

این وجه علاوه بر مستمری از کار افتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می‌شود.

ماده۳۲- اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانون کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق، به وی پرداخت نماید.

ماده۳۳- تشخیص موارد از کار افتادگی کلی و جزئی و یا بیماری‌های ناشی از کار یا ناشی از غیر کار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرما یا در انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کار می‌شود بر اساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

 

چه کسانی مشمول مقرری بیمه بیکاری قرار می‌گیرند؟

بیکار از نظر قانون:

بیکار ازنظر قانون بیمه بیکاری، بیمه شده‌ای است که بدون میل و اراده خود بیکار شده و آماده به کارباشد.

براساس این قانون، چنانچه بیمه شده‌ای بعلت تغییرات ساختار اقتصادی کارگاه مربوطه و به تشخیص وزارت‌خانه ذیربط و تائید شورایعالی کار، بیکار موقت شناخته شود و همچنین بیمه شدگانی که به علت حوادث غیرمترقبه مانند سیل، زلزله، جنگ، آتش سوزی بیکار شوند، می‌توانند از مقررات این قانون استفاده نمایند.

تشخیص ارادی بودن یا غیرارادی بودن بیکاری بیمه شده، بر عهده کمیته‌ای متشکل از نمایندگان این سازمان و اداره کار و  امور اجتماعی محل اشتغال بیمه شده است.

افراد مشمول مقرری بیمه بیکاری:

  • کارگران فصلی در صورتیکه صرفاً در اثنای فصل کار اخراج گردیده و بیکاری آن‌ها بلا اراده تشخیص داده شود.
  • بیکاران دارای قرارداد کار با مدت معین در صورتی که براساس رأی مراجع حل اختلاف در اثنای مدت قرارداد اخراج گردیده باشند.
  • افراد شاغل در کارهایی که ماهیت آن جنبه دائمی دارد و بر اساس قرارداد کار در مدت معینی مشغول کار بوده‌اند با تشخیص واحدهای تعاون، کار و رفاه اجتماعی، در صورتیکه در پایان قرارداد بیکار شوند و در آخرین کارگاه حداقل یک سال سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشند.

 

 انواع اندوخته ها

اندوخته قانونی( الزامات و محدودیتهای قانونی) تقویت بنیه مالی موسسه :

هیئت مدیره هر شرکت مکلف است هر ساله ۵ درصد (ماده۱۴۰ قانون تجارت) از سود خالص شرکت را با عنوان اندوخته قانونی برای تقویت بنیه مالی موسسه با عنوان اندوخته قانونی اختصاص دهند و ذخیره نماید.

همین که اندوخته قانونی به ۱۰ درصد کل سرمایه شرکت رسید، ذخیره‌کردن آن اختیاری است.

اندوخته احتیاطی_سرمایه‌ای(برای مصارف عمومی و احتیاطی) افزایش سرمایه:

اندوخته احتیاطی بعنوان پشتوانه‌ای جهت بازپرداخت تعهدات به اشخاص ثالث و بستانکاران در نظر گرفته می‌شود.

توسعه و تکمیل (برای مقاصد خاص) به منظور پیشبرد اهداف و خط مشی موسسه و افزایش توان تولید و تشویق کار و روحیه کاری و غیره:

اندوخته طرح و توسعه مهمترین اندوخته اختیاری است که اگر با مجوز وزارت صنایع انجام شود از پرداخت مالیات نیز معاف می‌باشد.

نکته: مطابق قانون مالیات‌های مستقیم ماده ۱۳۸شرکت‌های صنعتی می‌توانند تا ۵۰% از سود ابرازی برای توسعه و ایجاد واحدهای صنعتی جدید به  شرط کسب مجوز از وزارت صنایع و معادن و تصویب مجمع عمومی سالیانه اختصاص دهند و از پرداخت مالیات معاف می‌باشد.

 

بازنشستگی بانوان

سن بازنشستگی زنان، بر اساس بند ۱ ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی، ۵۵ سال است که در این حالت فرد بیمه شده با داشتن حداقل ۲۰ سال سابقه پرداخت حق بیمه می‌تواند بازنشسته شود.

در صورتیکه مستمری استحقاقی فرد بر اساس این بند کمتر از حداقل حقوق سال مربوط باشد تا حداقل حقوق ارتقاء خواهد یافت.

همچنین بانوانی که دارای ده سال سابقه و ۵۵ سال سن هستند بدون رعایت ماده ۱۱۱ قانون تامین اجتماعی (پرداخت حداقل حقوق) و متناسب با سنوات پرداخت حق بیمه می‌توانند بازنشسته شوند.

به موجب همین اصلاحات، چنانچه متقاضی کمتر از ۱۰ سال سابقه داشته باشد با پرداخت یکجای حق بیمه سنوات کسری تا ده سال می‌تواند از مزایای این قانون بهره‌مند شود.

بانوانی که ۳۰ سال تمام کار کرده و حق بیمه مربوطه را به سازمان پرداخت کرده باشند، در صورتیکه سن آنان به ۴۵ سال تمام برسد، می‌توانند تقاضای بازنشستگی کنند.

مستمری این گونه از بیمه شدگان بر اساس ۳۰ سال سابقه محاسبه و پرداخت خواهد شد.

شرایط بازنشستگی بانوان

کارفرما می‌تواند بازنشستگی بیمه‌شدگانی را که حداقل پنج سال پس از رسیدن به سن بازنشستگی مقرر در قانون تامین اجتماعی به کار خود ادامه داده‌اند را از سازمان تامین اجتماعی تقاضا کند. بر این اساس کارفرما می‌تواند بازنشستگی بیمه شده زن را با ۶۰ سال سن از سازمان تامین اجتماعی درخواست کند (به شرط داشتن سابقه مورد نظر).

بانوانی که دارای ۳۵ سال سابقه پرداخت حق بیمه باشند بدون شرط سنی می‌توانند تقاضای بازنشستگی کنند.

زنان کارگر با داشتن ۲۰ سال سابقه کار و ۴۲ سال سن به شرط پرداخت حق بیمه با ۲۰ روز حقوق می‌توانند بازنشسته شوند.

در خصوص این گروه از بیمه‌شدگان در صورتیکه مستمری استحقاقی ازحداقل حقوق سال مربوط کمتر باشد، تا حداقل حقوق افزایش می‌یابد.

خانم‌های مشمول قانون کار با حداقل ۴۲ سال سن و ۲۰ سال سابقه با ۲۰ روز حقوق می‌توانند بازنشسته شوند.

بنابراین چنانچه فردی مشمول قانون کار است:

میتواند با ۵۰ سال سن و ۲۵ سال سابقه با ۲۵ روز حقوق بازنشسته شود.

شرایط کار زنان

ماده ۷۵- انجام کار خطرناک و حمل بار بیشتراز حدمجاز با دست وبدون وسایل مکانیکی برای کارگران زن ممنوع است.

دستورالعمل وتعیین نوع و میزان این قبیل موارد با پیشنهاد شواریعالی کاربه تصویب وزیرکار و امور اجتماعی خواهدرسید.

ماده۷۶- مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعا ۹۰ روز است.

حتی الامکان ۴۵ روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد.

برای زایمان توامان ۱۴ روز به مدت مرخصی اضافه می‌شود.

تبصره۱- پس از پایان مرخصی زایمان، کارگر زن به کار سابق خود باز میگردد.

این مدت با تائید سازمان تامین اجتماعی جزء سوابق خدمت وی محسوب می‌شود.

تبصره۲- حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تامین اجتماعی پرداخت خواهد شد.

ماده۷۷- در مواردی که به تشخیص پزشک سازمان تامین اجتماعی، نوع کار برای کارگرباردار خطرناک یا سخت تشخیص داده شود، کارفرما تا پایان دوره بارداری وی بدون کسر حق السعی کار مناسبتر و سبکتری به او ارجاع می‌نماید.

ماده۷۸- در کارگاه‌هائی که دارای کارگر زن هستند کارفرما مکلف است به مادران شیرده تا پایان دو سالگی کودک ، پس از هر سه ساعت ، نیم ساعت فرصت شیر دادن بدهد.

این فرصت جزء ساعات کار آنان محسوب می شود.

کارفرما مکلف است متناسب با تعداد کودکان و گروه سنی آنها مراکز مربوط به نگهداری کودکان را ایجاد نماید.

قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن (بخش سوم)

خاتمه قرارداد کار

قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می یابد.

الف – فوت کارگر.

ب – بازنشستگی کارگر.

ج – از کار افتادگی کلی کارگر.

د – انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.

ه – پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کار معین است.

و – استعفای کارگر.

تبصره- کارگری که استعفا می‌کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا “استعفای خود را کتبا” به کارفرما اطلاع دهد و در صورتیکه حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آنرا به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.

مطالبات

ماده۲۲- در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است، به کارگر و در صورت فوت او به وراث قانونی وی پرداخت خواهد شد.

تبصره- تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی، به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید.

ماده۲۳- کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری‌های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، از کارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آن‌ها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود.

مزایای پایان کار

ماده۲۴- در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یکسال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب، بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.

ماده۲۵- هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچیک از طرفین به تنهائی حق فسخ آن را ندارد.

تبصره- رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیات‌های تشخیص و حل اختلاف است.

ماده۲۶- هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل، قابل اجراست. در صورت بروز اختلاف، رای هیات حل اختلاف قطعی و لازم اجرا است.

فسخ قرارداد از سمت کارفرما

ماده۲۷- هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید. در واحدهائی که فاقد شورای اسلامی کار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید.

تبصره۱- کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند، اعلام نظر مثبت هیات تشخیص ( موضوع ماده ۱۵۸ این قانون ) در فسخ قرارداد کار الزامی است.

تبصره۲- موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آئین نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها بموجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

شکایات مابین کارگر و کارفرما

ماده۲۸- نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار در مراحل انتخابات قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص (موضوع ماده۲۲ قانون شورای اسلامی کار) و رای هیات حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

تبصره۱- هیات تشخیص و هیات حل اختلاف پس از دریافت شکایت در مورد اختلاف فی‌ ما بین نمایندگان یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما فورا و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهائی خود را اعلام خواهند داشت در هر صورت هیات حل اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.

تبصره۲- در کارگاه‌هائی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا در مناطقی که هیات تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار) تشکیل نشده و یا اینکه کارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کار نمی‌باشد نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی، قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص (موضوع ماده۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار) و رای نهائی هیات حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن (بخش دوم)‌

مبحث دوم – تعلیق قرارداد کار

ماده۱۴- چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق در می‌آید و پس از رفع آن‌ها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول بر می‌گردد.

تبصره- مدت خدمت نظام وظیفه (ضرورت ، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه، جزء سوابق خدمت و کار آنان محسوب می‌شود.

ماده۱۵- در موردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیرقابل پیش‌بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمامی یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما بطور موقت غیر ممکن گردد. قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می‌شود به حال تعلیق در می‌آید تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.

ماده۱۶- قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی‌های بدون حقوق یا مزد استفاده می‌کنند، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می‌آید.

تبصره- مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است.

ماده۱۷- قرارداد کارگری که توقیف می‌گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی‌شود و در مدت توقیف به حال تعلیق در می‌آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می‌گردد.

ماده۱۸- چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می‌شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می‌پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.

تبصره- کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد. برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را بطور علی الحساب به خانواده‌اش پرداخت نماید.

ماده۱۹- در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت، به کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول می‌شود.

ماده۲۰- در هر یک از موارد مذکور در مواد ۱۵،۱۶،۱۷ و۱۹ چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی محسوب می‌شود و کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص مراجعه نماید (در صورتیکه کارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می‌باشد و اگر بتواند آنرا اثبات کند به ازاء هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.

تبصره- چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می‌شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.

آیا می توان با فرد قرارداد پیمانکاری داشت بدون آنکه مشمول قانون کار گردد ؟

ماهیت و شکل قرارداد پیمانکاری با قرار داد کارگری کاملا متفاوت می باشد ابتداء به مواد ذیل اشاره می گردد:

 

  • الف ) کارگر از لحاظ این قانون فردی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند. ( ماده ۲ قانون کار )

 

  • ب ) کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه‌ی کسانی که عهده‌دار اداره‌ی کارگاه هستند نماینده‌ی کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه‌ی تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده‌ی کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.( ماده۳ قانون کار )

 

  • ج ) قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد. ( ماده ۷ و تبصره های آن )

قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن‌

ماده۷- قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

تبصره۱- حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

بصره۲- در کارهائی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، در صورتیکه مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

ماده۸- شروط مذکور در قرارداد کار با تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایائی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.

ماده۹- برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است.

الف – مشروعیت مورد قرارداد.

ب – معین بودن موضوع قرارداد.

ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

تبصره- اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است . مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.

ماده۱۰- قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد.

الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.

ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن.

ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها.

د – محل انجام کار.

ه – تاریخ انعقاد قرارداد.

و – مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.

ر – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.

تبصره- در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد، قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کار و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه‌های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.

ماده۱۱- طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی‌آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد رابطه کار را قطع نماید در صورتیکه قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.

تبصره- مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می‌باشد.

ماده۱۲- هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال این‌ها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است، موثر نمی‌باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.

ماده۱۳- در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می‌یابد، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که در آن مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.

تبصره۱- مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز بوده و کارفرمایان موظف می‌باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار، منجمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند.

تبصره۲- چنانچه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطع کار بپردازد و یا قبل از پایان ۴۵ روز از تحویل موقت، تسویه حساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود.

۳ اشتباه رایج در پایه سنوات کارگران قراردادی

  • پایه سنوات به کارگران با قرارداد کمتر از یکسال تعلق نمی گیرد.
  • پایه سنوات کارگران قراردادی که شرکت های پیمانکاری و خدماتی تامین نیروی انسانی مشغول به کار هستند شمولیت ندارد.
  • کارگرانی که در پایان قرارداد کار خود سنوات و پایان کار خود را دریافت و تسویه حساب کرده اند نباید سابقه آن قرارداد کار در محاسبه پایه سنوات دخالت داده شود.

۳ مورد فوق باورهای اشتباه و مغایر با قانون کار در بین اغلب کارفرمایان و مشاوران و وکلا است.

 

ثبت حسابداری ذخیره مطالبات و مزایای پایان کار

ثبت حسابداری ذخیره مطالبات و مزایای پایان کار

 

 

ذخیره سنوات مزایای پایان کار معاف از مالیات می باشد

 

اگر سنوات در پایان خدمت به کارگر پرداخت شود ثبت زیر زده می شود:

  • هزینه بازخرید سنوات/مرخصی خدمت (بد)
    صندوق/بانک/سایر حساب های پرداختنی – آقا یا خانم … (بس)

اگر ذخیره شود :

  • هزینه بازخرید سنوات خدمت (بد)
    ذخیره مزایای پایان خدمت کارکنان (بس)

نکته: برای ذخیره صحیح فقط نباید یک سال آن را حساب کنید بلکه می بایست از زمان کارکرد کارکنان را محاسبه و اختلاف مانده حساب و عدد جدید را ثبت بزنید یا بعبارت دیگر حساب را تعدیل کنید:

♦️ مثال : اگر مانده ذخیره مزایای پایان خدمت کارکنان تا پایان سال ۸۹ شمسی ۱۵٫۰۰۰ باشد
کل کارکرد هر کارگر را از بدو استخدام به روز محاسبه می کنیم ،سپس سنوات ۱ روز آن را برطبق آخرین حقوقش محاسبه و ضربدر کارکردش می کنیم. وقتی همه کارگران محاسبه شدند کل ذخیره مزایای پایان خدمتشان محاسبه می شود.

فرض می کنیم می شود = ۱۸٫۰۰۰ –

ثبت زیر را می زنیم:
هزینه بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت کارکنان) ۳٫۰۰۰
ذخیره (سنوات خدمت) مزایای پایان خدمت کارکنان ۳٫۰۰۰

◊ در واقع نوعی تعدیل صورت می گیرد
دلیلش هم آن است که طبق قانون کارفرما می بایست بر طبق آخرین حقوق دریافتی (میانگین ۳ ماه آخر) سنوات را محاسبه کند و در پایان سال کل سنوات را محاسبه (ازآغاز خدمت) و بعد مانده ذخیره را اصلاح کند.

 

 

آموزش های بیشتر در آکادمی مالی یاس

 

 

مفهوم ترک کار کارگران و شرایط آن

مفهوم ترک کار کارگران و شرایط آن

بررسی مفهوم ترک کار کارگران و شرایط آن

 

 

متاسفانه در خصوص ترک کار یا آثار آن تعریف حقوقی در قانون کار بیان نشده و به همین خاطر در گذشته باعث اختلاف نظر بین مراجع حل اختلاف وزارت کار شده بود به نحوی که برخی از مراجع به صورت سلیقه‌ای رای صادر می‌کردند که باعث تضییع حقوق یکی از طرفین دعوی کارگری و کارفرمایی می‌شد.

 

با بررسی ۲۰۳ ماده قانون کار تنها می‌توان ماده ۲۵ این قانون را به موضوع ترک کار مرتبط کرد البته آن هم به صورت غیرمستقیم که تصریح می‌دارد: «هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین (کارگر و کارفرما) به تنهایی حق فسخ آن را ندارند»

 

وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی با صدور دستورالعمل شماره ۱۷ مورخ ۹۰/۳/۱۶ از صدور آرای سلیقه‌ای و اختلاف نظرهای مراجع حل اختلاف کار جلوگیری کرده است.

 

در بند ۱ این دستورالعمل موضوع ترک کار به این شکل تعریف شده: “ترک کار عبارت است از فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی. برای محقق شدن ترک کار نیز کارگر می‌بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد.”

 

بنابراین در صورتیکه قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد، عمل انجام شده یعنی (حضور نیافتن در کارگاه) ترک کار محسوب نمی‌شود.

 

 

آموزش های بیشتر در آکادمی مالی یاس

۴ نکته مهم قانون کار

🔷آیا امکان فعالیت همزمان در چند رشته وجود دارد؟

انجام فعالیت همزمان در چند شغل خانگی در صورت تائید دستگاه اجرایی ذیربط و چنانچه مجموع ساعات کارخانگی توسط هر یک از شاغلین خانگی از ۴۴ ساعت کار در هفته بیشتر نگردد، بلامانع است.

 

 

🔷چنانچه کارفرما از بیمه کردن کارگران خوداری نماید آیا کارگران می توانند در این زمینه به مراجع حل اختلاف شکایت نمایند؟

درخواست اجرای ماده ۱۸۳ قانون کار (الزام کارفرما به بیمه نمودن کارگران) چنانچه بصورت فردی یا جمعی و طی شکوائیه از طرف کارگران تسلیم مراجع حل اختلاف گردد قابل رسیدگی و صدور رای مستند به ماده مرقوم می باشد.

ضمناً چنانچه بدون طرح شکوائیه از طرف کارگران و با بازرسی ادواری یا موردی توسط بازرس کار، مشخص گردد که کارفرما کارگر یا کارگران را بیمه نکرده است اقدام قانونی جهت رفع تخلف و بیمه کردن کارگران بعمل خواهد آمد.

 

 

🔷آیا می توان با فرد قرارداد پیمانکاری داشت بدون آنکه مشمول قانون کار گردد ؟

ماهیت و شکل قرارداد پیمانکاری با قرار داد کارگری کاملا متفاوت می باشد ابتداء به مواد ذیل اشاره می گردد

الف ) کارگر از لحاظ این قانون فردی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند. ( ماده ۲ قانون کار )

ب ) کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه‌ی کسانی که عهده‌دار اداره‌ی کارگاه هستند نماینده‌ی کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه‌ی تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده‌ی کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.( ماده۳ قانون کار )

ج ) قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد. ( ماده ۷ و تبصره های آن )

 

 

🔷چنانچه کارگر از انجام دستور کارفرما در مورد رفتن به مأموریت امتناع نماید آیا مرتکب قصور در انجام وظیفه شده است؟

در صورت عدم قید در قرارداد کار اولیه و یا عدم موافقت بعدی کارگر به انجام مأموریت و چنانچه در شرح شغل کارگر نیز انجام مأموریت پیش بینی نشده باشد کارگر تکلیفی نسبت به انجام مأموریت موضوع ماده ۴۶ قانون کار نداشته و عدم انجام آن نیز نمی تواند از مصادیق قصور در انجام وظیفه مندرج در ماده ۲۷ قانون کار شناخته شود.

 

ادامه دارد…


 

۵ نکته قانون کار – بخش دوم

🔹با توجه به سختگیری هایی که نسبت به کارگران خارجی صورت می پذیرد، سوال این است که آیا بن کارگری هم مانند کارگران ایرانی به آنها تعلق می گیرد؟

 

بر اساس قانون، اتباع خارجی دارای پروانه کار معتبر نیز، در صورت داشتن رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع قانون کار، همانند دیگر کارگران استحقاق دریافت بن کارگری را خواهند داشت.

 

 

 

🔹اگر سن فرزند بیمه شده از ۱۸ سال بیشتر شود، آیا باز هم بیمه شده می تواند از کمک عائله مندی برخوردار شود؟

 

به صراحت ماده ۸۶ قانون تامین اجتماعی کمک عائله مندی تنها در صورتی به فرزندان بیش از ۱۸ سال تعلق خواهد گرفت که آنان منحصرا به تحصیل اشتغال داشته (تا پایان تحصیل) و یا در اثر بیماری و یا نقص عضو، طبق گواهی کمیسیون های پزشکی موضوع ماده ۹۱ این قانون، قادر به کار نباشند.

در غیر اینصورت کمک عائله مندی به آنها تعلق نخواهد گرفت.

 

 

 

🔹اگر طرفین قرارداد بر عقد پیمانکاری توافق کنند، آیا رابطه آنان مشمول قانون کار قرار نمی گیرد؟

 

صرف اینکه طرفین عنوان قرارداد منعقده بین خود را عقد پیمانکاری قرار دهند این امر لزوماً به معنی خارج شدن رابطه قراردادی آنان از حوزه شمول قانون کار نمی شود.در این خصوص در صورت بروز اختلاف و طرح موضوع در اداره کار محل تشخیص کارگر مشمول قانون کار از غیر مشمولان این قانون که مستلزم بررسی دقیق مفاد قراردادها و دقت در شرایط حاکم بر روابط طرفین است با مراجع رسیدگی کننده واحد کار و امور اجتماعی خواهد بود.

 

 

 

🔹آیا مشاورین هم مشمول قانون کارند؟

 

افرادی که خدمات خود را به صورت کار مشاوره ای و کارشناسی در اختیار کارفرمایان قرار می دهند و در مقابل کار ارائه شده مزد دریافت می دارند، در صورت عدم شمول مقررات استخدامی دیگری به رابطه قراردادی فی ما بین تحت پوشش قانون کار قرار گرفته و به نسبت ساعات کار از امتیارات پیش بینی شده در این قانون و مقررات تبعی منجمله سنوات خدمت و مزایای حین کار بهره مند خواهند بود.

 

 

 

🔹مستخدمین منازل هم مشمول قانون کارند!

 

هر چند که در ماده ۱۹۰ قانون کار پیش بینی تصویب مقررات خاصی در خصوص مدت کار، تعطیلات، مرخصی ها و مزد و حقوق خدمه و مستخدمین منازل بعمل آمده است لیکن از آنجا که آیین نامه مربوط تاکنون به تصویب مراجع ذیصلاح (هیأت وزیران) نرسیده است.

لذا خدمه و مستخدمین منازل نیز همانند دیگر کارگران مشمول مقررات قانون کار بوده و از کلیه مزایای مقرر در این قانون برخوردار می باشند.

 

 

ادامه دارد…

 

برای مشاهده بخش اول بر روی اینجا کلیک کنید